組織OS変革
「指示待ち」組織から、
「学習する」組織へ。
組織OSアップデートと心理的安全性
トップダウンの限界を超える自律モデル
Introduction
社長のカリスマ性で成長してきたが、規模拡大に伴い「社長がいないと何も決まらない」状態に。若手の離職も続き、現場には「言われたことだけやる」という停滞感が漂っていた。
でも、任せると失敗する。どうすればいいか分からなかった。」
我々が着手したのは、個人のスキル研修ではなく、組織の「OS（オペレーティングシステム）」の書き換えだ。会議のやり方、フィードバックの作法、失敗の定義を根本から変え、心理的安全性を担保した上で「挑戦」を促す文化をインストールした。
The Process
感情論ではなく「仕組み」で文化を変える。会議体と評価制度の刷新による組織改革プロセス。
「心理的安全性」の欠如を認識する
サーベイを実施し、現場が「意見を言うと否定される」「失敗が怖い」と感じていることを数値化。経営陣と現場の意識ギャップを直視し、まずは「何を言っても安全な場」を作ることから始めた。
会議OSの刷新：観測と思考の分離
従来の「報告・叱責」中心の会議を廃止。事実（観測）と解釈（思考）を分けて議論する独自の会議フォーマットを導入。若手でも論理的に提案できる型を作り、トップダウンの意思決定フローを解体した。
学習文化の定着と自走
失敗を「エラー」ではなく「学習機会」と捉える振り返り（KPT）を習慣化。現場主導で業務改善プロジェクトが立ち上がるようになり、経営者は現場管理から離れ、未来の戦略に集中できるようになった。
The Deliverables
文化を形骸化させないための、運用ツール群。
新・会議フォーマット
建設的な議論を生む型
1on1ミーティングガイド
対話を促す質問集
クレド（行動指針）カード
判断基準の共通言語化
振り返り（KPT）シート
学習サイクルの可視化
The Outcome
離職率が劇的に改善し、採用コストが低下。現場からの改善提案により業務効率も向上した。
「"社長、これやりたいです！"と
目を輝かせて来るスタッフが増えました。会社が変わったと感じます。」
—— 代表取締役
Staff Voice
組織の変化を肌で感じたスタッフの声。
「以前は否定されるのが怖くて黙っていましたが、今は"まずはやってみよう"と言ってもらえるので、アイデアを出すのが楽しくなりました。」
「失敗しても"なぜそうなったか？次どうするか？"を冷静に分析する文化になったので、失敗を恐れずにチャレンジできています。」