札幌で組織コーチングを手がけるVELET代表・上村啓太が、中小企業の事業承継と経営改善の現場から、チームビルディングの本質をお伝えします。

「なぜ、うちの社員は自分で考えないのか」

この問いを、何度心の中で繰り返しただろう。

会議で意見を求めても沈黙。新しい提案をしても「社長が決めてください」。気づけば、すべての判断が自分に集中している。

もしあなたが今、そんな状況にいるなら、まず伝えたいことがあります。

それは、あなたのせいじゃない、ということ。

多くの中小企業が同じ壁にぶつかっています。そして、その壁は「社員の能力」の問題ではなく、「組織の仕組み」の問題であることがほとんどです。

だから、仕組みを変えれば、人は変わる。

今日は、私がこれまで伴走してきた組織づくりの現場から見えてきた「自走するチーム」のつくり方を、一緒に考えていきたいと思います。

なぜ「自走する組織」が必要なのか

「仲の良いチーム」と「成果を出すチーム」は、似ているようで違います。

飲み会では盛り上がるのに、いざ仕事になると誰かの指示を待ってしまう。そんなチームを見たことはありませんか？

私が目指すのは、「学習する組織」です。

社長や上司の指示を待つのではなく、現場の一人ひとりが「これは自分ごとだ」と捉え、自ら考え、動く。失敗しても、そこから学び、次に活かす。そんな組織です。

これは理想論ではありません。正しい順序で取り組めば、どんな会社でも近づくことができます。

「やらされ感」を「やりたい」に変える方法

組織が動かない原因の多くは、「MUST（やるべきこと）」だけを押し付けているからです。

会社の目標、売上ノルマ、業務指示。すべてが「やらなければならないこと」として降ってくる。そうなると、人は自然と受け身になります。

ここで大切なのが、WILL・CAN・MUSTのフレームワークです。

• WILL：その人が「やりたいこと」

• CAN：その人が「できること」

• MUST：会社として「やってほしいこと」

この3つの円が重なる部分を見つけることで、「やらされ仕事」が「自分の仕事」に変わります。

ある会社で、ベテラン社員にこう聞いたことがあります。「この仕事で、一番楽しかった瞬間はいつですか？」

最初は戸惑っていた彼が、少しずつ目を輝かせながら話し始めたとき、私は確信しました。人は、自分の情熱と仕事がつながったとき、驚くほど動き出すのだと。

組織を変える「起点」は、実は社長ではない

組織変革というと、社長が旗を振って全社を動かすイメージがあるかもしれません。

でも、私の経験では**「中間管理職」こそが変化の起点**になります。

経営層と現場をつなぐ彼らが、単なる「チェッカー（管理者）」から「プランナー（戦略を描けるリーダー）」に変わったとき、現場の空気は一変します。

なぜなら、現場のメンバーが一番見ているのは、直属の上司だからです。

その上司が「言われたことをやる人」なのか、「自分で考えて動く人」なのか。それを、部下たちは毎日見ています。

だからこそ、中間管理職の育成に投資することは、組織全体への投資なのです。

「振り返り」を仕組みにする

チームビルディングの研修やワークショップ。やった直後は盛り上がるのに、1ヶ月後には元通り。そんな経験はありませんか？

一過性のイベントで終わらせないために、私は**「KPT」というフレームワーク**を取り入れることをお勧めしています。

• Keep：続けるべきこと

• Problem：改善すべき課題

• Try：次に試すこと

これを月に一度、チームで共有する場を設ける。それだけで、成功も失敗も「組織の資産」に変わっていきます。

大切なのは、完璧な振り返りをすることではありません。「振り返る習慣」を持つことです。

小さなことでいい。「今月、これがうまくいったね」「ここは次こうしてみよう」。その積み重ねが、学習する組織をつくります。

「心理的安全性」は甘やかしではない

最近よく聞く「心理的安全性」という言葉。

誤解されがちですが、これは「仲良しクラブ」をつくることではありません。

厳しい意見も、新しいアイデアも、恐れずに言い合える土台。それが本当の心理的安全性です。

失敗したときに「なぜできなかったんだ」と責めるのか。それとも「よく挑戦したね。次はどうする？」と問いかけるのか。

その違いが、チームの未来を分けます。

挑戦を称賛する文化があれば、人は失敗を恐れなくなる。失敗を恐れなくなれば、新しいアイデアが生まれる。その循環が、イノベーションの土壌になるのです。

明日からできる、小さな一歩

ここまで読んで、「わかったけど、何から始めればいいの？」と思ったかもしれません。

大丈夫です。大きなことをする必要はありません。

明日からできることを、ひとつだけ提案させてください。

それは、チームの誰か一人に「最近、仕事で楽しかったことある？」と聞いてみることです。

業務の話ではなく、その人の「WILL」に触れる問いかけ。

最初は戸惑われるかもしれません。でも、その小さな対話が、組織を変える最初の一歩になります。

組織づくりは、一夜にして完成するものではありません。

でも、正しい方向に、一歩ずつ進めば、必ずたどり着く場所があります。

そこに愛はあるか。私はいつも、自分にそう問いかけながら、経営者の皆さんと一緒に歩いています。

あなたの会社が、明日また一歩、前に進めますように。

「うちの組織、どこから手をつければいい？」

そんなときは、一度お話しさせてください。 VELETでは、経営者の方との無料相談を承っています。

▶ 無料相談のお申し込みはこちら

戦略に、体温を。あなたの会社に寄り添う伴走型支援をお届けします。

【まとめ】 札幌の組織コーチング・VELET上村啓太が解説。指示待ち組織を自走型に変えるには、WILL・CAN・MUSTの接続、中間管理職の育成、KPTによる振り返りの仕組み化、心理的安全性の構築が鍵。まずは一人の社員に「仕事で楽しかったこと」を聞くことから始めよう。

参考文献・外部リンク

本記事で紹介した理論やフレームワークについて、さらに深く学びたい方は以下をご参照ください。

▼ 学習する組織

• 『学習する組織――システム思考で未来を創造する』ピーター・M・センゲ著（Amazon） 自律的かつ柔軟に進化しつづける組織のコンセプトと構築法を説いた、世界100万部超のベストセラー。

▼ WILL・CAN・MUSTフレームワーク

• 【Will-Can-Mustシート】リクルートの活用事例（リクルート公式ブログ） フレームワークの発祥元であるリクルートが、実際にどのように活用しているかを紹介。

▼ 心理的安全性

• Google re:Work「効果的なチームとは何か」を知る Googleが「プロジェクト・アリストテレス」で導き出した、チームを成功に導く5つの要素を解説した公式ガイド。