私たちは、貴社のブランドが輝き、測定可能な事業成果をもたらす、高性能のマーケティング機能と自律成長組織の構築を専門としています。
札幌で組織コーチング・CMO代行を展開するVELET代表の上村啓太です。 経営者の目標設定や社員のモチベーション向上を支援しています。
「社員が目標を自分ごとにしてくれない」 「やる気を引き出す方法が分からない」
こんな悩みを抱えている経営者の方は多いのではないでしょうか。
実は、私も営業部長時代、同じ壁にぶつかっていました。そして、リクルートの研修で出会った「49対51」という考え方が、その答えになりました。
今日は、この「49対51の法則」と、私が実際に使っている「3つの問い」についてお話しします。
「会社のため」だけでは、社員は動かない
多くの経営者は、社員に「会社の目標を達成してほしい」と願っています。
売上を伸ばしてほしい。顧客満足度を上げてほしい。生産性を高めてほしい。
その想いは、痛いほど分かります。
でも、こんな経験はありませんか？
目標を設定しても、社員の目に光が宿らない。やらされ感が漂う。数字は追っているけど、どこか他人事。
私も営業部長時代、何度もその壁にぶつかりました。
「なぜ、目標を自分ごとにできないんだろう？」
その答えが、「49対51」でした。
49対51の法則とは何か
リクルートの研修で学んだこの考え方は、シンプルです。
「49対51の法則」とは、目標設定において組織のために49%、自分の成長や夢のために51%を重ねることで、目標を「やらされるもの」から「自分で選んだもの」に変える考え方です。
たとえば、「売上1億円達成」という目標があったとします。
これを「会社のため」だけで捉えると、どこか他人事になる。
でも、こう考えたらどうでしょう。
「この目標を達成したら、自分はどうなれるのか？」 「どんなスキルが身につくのか？」 「どんな未来が開けるのか？」
組織の目標と、自分の成長や夢を51%だけ重ねる。
すると、目標は「やらされるもの」から「自分で選んだもの」に変わる。
この「ほんの少しだけ自分を大切にする」というバランスが、人を動かすのです。
なぜ「51%」なのか——ほんの少しの差が、すべてを変える
ここで大切なのは、「51%」という数字です。
50対50ではない。49対51。
つまり、組織より「ほんの少しだけ」自分を優先する。
これは、わがままとは違います。
むしろ、自分を大切にできる人だけが、本当の意味で組織に貢献できる。
考えてみてください。
自分の人生を犠牲にして、会社のためだけに働く人。その人は、長続きするでしょうか？心から組織を愛せるでしょうか？
逆に、「この目標を達成することが、自分の成長にもつながる」と心から思える人は、困難があっても踏ん張れる。
51%の「自分ごと感」が、49%の「組織への貢献」を爆発させる。
これが、49対51の法則の本質です。
社員の51%を引き出す「3つの問い」
では、どうすれば社員の「51%」を見つけられるのか。
私は、個人のコーチングや目標設定の場面で、必ず「3つの問い」を使います。
問い①：親に反対されても、隠れてやってしまったことは何ですか？
これは、その人の「純粋な衝動」を探る問いです。
評価も、損得も関係ない。ただ「やりたいからやった」という、抑えきれないエネルギーの原点。
意外なことに、10億の壁を越えるための「新しい事業のヒント」は、こうした幼少期の衝動の中に隠れていることが多いのです。
問い②：気づけば時間があっという間だと思っていた仕事は何ですか？
これは、その人の「ゾーン（フロー状態）」を特定する問いです。
時間を忘れて没頭できる仕事。それは、その人の「得意」と「好き」が重なっている領域です。
これが明確になれば、「どの部分を仕組み化し（49%）、どこにその人の熱量を集中させるべきか（51%）」という戦略が見えてきます。
問い③：仕事をしていて、嬉しかったことや心が動いた瞬間は何ですか？
これは、その人の「愛の形」を定義する問いです。
お客様に感謝されたとき。チームが一つになったとき。困難を乗り越えたとき。
その「心が動いた瞬間」を再現することこそが、私がVELETで掲げる「リバイバル（復活）」のゴールです。
「49対51」を裏付ける心理学のエビデンス
実は、この「49対51の法則」は、心理学の研究によっても裏付けられています。
2つの理論をご紹介します。
① 自己決定理論（Self-Determination Theory）
自己決定理論（Self-Determination Theory）とは、人間のモチベーションは「自律性」「有能感」「関係性」の3つの心理的欲求が満たされることで高まるという、デシとライアンが1985年に提唱した動機づけ理論です。
この理論によると、人間には3つの基本的な心理的欲求があります。
自律性（Autonomy）：自分の行動を自分で決めたいという欲求
有能感（Competence）：自分の能力を発揮し、成長したいという欲求
関係性（Relatedness）：他者とつながり、認められたいという欲求
特に重要なのは「自律性」です。
研究によると、他者から強制されたり、報酬のために行動したりするのではなく「自分自身で決定して」行動する場合に高い動機づけ（内発的動機づけ）が生まれ、その結果として学習効果や創造性、幸福感が高まるとされています。
つまり、「やらされている」と感じる目標では、社員は動かない。
上司から目標を押し付けられるのではなく、対話を通じて納得感のある目標を設定できることが、自律性を満たす上で重要なのです。
これはまさに、「49対51の法則」そのものです。
組織の目標（49%）を押し付けるのではなく、自分自身の成長や夢（51%）と重ねることで、目標が「自分で選んだもの」に変わる。
自分の意思で選択した目標に向かって仕事ができることが、自律性を満たす——これが、科学的に証明されているのです。
② フロー理論（Flow Theory）
フロー理論（Flow Theory）とは、心理学者チクセントミハイが提唱した概念で、人が活動に完全に没頭し、時間を忘れるほどの集中状態に入ることで、高い創造性と生産性を発揮できるという理論です。
創造的活動や高度な技術を要する作業に没頭しているとき、人々は疲労を感じにくく、時間の経過も忘れ、持続的な満足感を得られる——この精神状態を、チクセントミハイは「フロー」と名付けました。
私が使っている「3つの問い」のうち、「気づけば時間があっという間だと思っていた仕事は何ですか？」という問いは、まさにこの「フロー状態」を探るものです。
フロー体験（没頭）は、人間のウェルビーイング（幸福感）にも深い関係があることが知られており、加えて人間の高い創造性や生産性を発揮する方法の一つでもあります。
つまり、人が最も高いパフォーマンスを発揮するのは、「やらされている」ときではなく、「自分ごととして没頭している」ときなのです。
これらの研究が示しているのは、「自分ごと感」こそが、人の能力を最大限に引き出す鍵だということです。
「49対51の法則」は、単なる経験則ではありません。心理学の研究によっても裏付けられた、人を動かすための原理原則なのです。
経営者こそ、自分の51%を問い直してほしい
経営者の方は、つい「自分のことは後回し」にしがちです。
会社のため、社員のため、お客様のため——。
その姿勢は尊いものです。
でも、私はあえて問いたい。
「社長、あなた自身の51%は、どこにありますか？」
なぜこの事業をやっているのか。何のために経営しているのか。この会社を通じて、自分はどうなりたいのか。
その「51%」が明確な経営者のもとには、人が集まります。
なぜなら、社員は見ているからです。
「この社長は、自分の人生を賭けて本気でやっている」
その熱量が、組織を動かす。
戦略に 体温を。
49対51。組織のために49%、自分のために51%。
このバランスが、目標を「やらされるもの」から「自分で選んだもの」に変える。
私は、この考え方に出会ったとき、「これでいいんだ」と思えました。
自分を大切にすることは、わがままではない。むしろ、自分を大切にできる人だけが、本当の意味で組織を、人を、大切にできる。
戦略に 体温を。
その体温の源泉は、あなた自身の「51%」の中にあります。
「自分の51%」を一緒に見つけませんか？
VELETでは、組織コーチング・CMO代行を通じて、経営者と社員の「51%」を引き出し、組織を動かすお手伝いをしています。
目標設定、組織づくり、事業承継——まずはお気軽にご相談ください。
まとめ
札幌の組織コーチ・上村啓太が、リクルート時代に学んだ「49対51の法則」を解説。組織のために49%、自分のために51%——このバランスで目標を設定すると、社員は「自分ごと」として動き出す。自己決定理論（デシ＆ライアン）とフロー理論（チクセントミハイ）の学術的エビデンスと共に、3つの問いで社員の「51%」を引き出し、組織を動かす方法を紹介
VELET代表 上村啓太 戦略に 体温を。
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