2026年最新のレジリエント組織を作る方法。変化に強い組織の実践的構築法を解説します。
売上10%成長を8年連続で達成したCMOが教える、北海道の中小企業が生き残るための組織戦略
「コロナで売上が激減した」
「スタッフが次々と辞めていく」
「市場が変化しているのに、組織がついてこない」
そんな危機に直面したとき、あなたの組織は立ち上がれますか?
レジリエント組織とは、危機や変化に強く、何度でも立ち上がれる組織のことです。
本記事では、リクルートで8年連続10%成長を達成し、現在は北海道50社以上を支援するCMOが、札幌・北海道の中小企業がレジリエント組織になるための具体的なステップを解説します。
この記事で分かること
レジリエント組織の定義と3つの特徴
札幌・北海道の中小企業が直面する5つの危機
レジリエント組織になるための5つのステップ
実際に変化に強くなった企業の事例(美容クリニック、自動車教習所)
組織コーチングがレジリエンスを高める理由
この記事の信頼性
執筆者: 上村啓太(VELET代表)
経歴: リクルート出身、事業責任者として8年連続売上10%成長達成
実績: 北海道の中小企業50社以上をCMO代行・組織コーチングで支援
レジリエント組織とは?
定義
レジリエント組織(Resilient Organization) とは、危機や変化に直面しても、迅速に適応し、何度でも立ち上がれる組織のことです。
「レジリエンス(Resilience)」は、もともと物理学の用語で「復元力」「弾力性」を意味します。組織においては、外部環境の変化や内部の危機から回復し、さらに成長する力を指します。
レジリエント組織の3つの特徴
1. 危機を「学び」に変える
脆い組織:
レジリエント組織:
2. 自律的に意思決定できる
脆い組織:
レジリエント組織:
3. 心理的安全性が高い
脆い組織:
レジリエント組織:
札幌・北海道の中小企業が直面する5つの危機
危機1: 人口減少
現実:
北海道の人口: 2000年 568万人 → 2025年 510万人(約10%減)
札幌以外の地域: さらに深刻な減少
影響:
顧客数の減少
採用難
市場縮小
危機2: 人材流出
現実:
若年層の道外流出
高齢化による引退
慢性的な人手不足
影響:
スタッフの高齢化
新しいスキルの不足
事業承継の困難
危機3: デジタル化の遅れ
現実:
東京との情報格差
デジタルスキルの不足
IT投資の遅れ
影響:
競争力の低下
業務効率の悪化
若年層からの支持を失う
危機4: 季節変動
現実:
冬季の売上減少(観光、建設、屋外業)
夏季の売上集中
安定経営の困難
影響:
キャッシュフロー不安定
雇用の不安定化
設備投資の難しさ
危機5: 後継者不足
現実:
二代目・三代目の承継問題
古参社員との軋轢
変革への抵抗
影響:
意思決定の停滞
組織の硬直化
事業の廃業リスク
レジリエント組織になるための5つのステップ
ステップ1: 危機を「見える化」する
なぜ重要か
多くの組織は、危機を「見て見ぬふり」をします。でも、見えない危機には対処できません。
具体的な方法
1. 数字で現状を把握する
売上推移(月次・年次)
顧客数・客単価の変化
スタッフの年齢構成
離職率
2. 外部環境を分析する
市場規模の変化
競合の動向
顧客ニーズの変化
3. 内部課題を洗い出す
スタッフのスキルギャップ
業務フロー の非効率
意思決定の遅さ
ステップ2: 「視点」を揃える
なぜ重要か
経営者だけが危機感を持っていても、組織は動きません。チーム全体で「同じ現実」を見ることが第一歩です。
具体的な方法
1. 定期的な戦略会議
月1回、経営陣 + 現場リーダーで開催
数字を共有し、「何が見えるか」を議論
結論を急がず、「視点のピント合わせ」に徹する
2. 現場の声を吸い上げる
1on1ミーティング
匿名アンケート
現場スタッフとの対話
3. 外部の視点を取り入れる
CMO代行・コンサルタント
他業種の経営者との交流
セミナー・勉強会への参加
ステップ3: 自律的に動ける「仕組み」を作る
なぜ重要か
社長がすべて決める組織は、社長が倒れたら終わりです。現場が自律的に判断できる仕組みが必要です。
具体的な方法
1. 判断基準を明文化する
2. 権限委譲を進める
小さな決定から任せる
失敗を許容する文化を作る
成功体験を積ませる
3. 情報共有を徹底する
売上・KPIの可視化
社内SNS・チャットの活用
定期的な全体会議
ステップ4: 心理的安全性を高める
なぜ重要か
失敗を責める組織では、誰も挑戦しません。挑戦を許容する文化がレジリエンスを生みます。
具体的な方法
1. 失敗を責めない
2. 小さな成功を祝う
月間MVPの表彰
感謝カードの交換
チームでの振り返り
3. 意見を言いやすい場を作る
会議で「どう思う?」と問いかける
若手の意見を積極的に聞く
否定せず、まず受け止める
ステップ5: 変化を「当たり前」にする
なぜ重要か
一度だけの変革では、すぐに元に戻ります。変化し続けることを「日常」にすることが重要です。
具体的な方法
1. 小さな実験を繰り返す
大きな変革ではなく、小さな改善を積み重ねる
月に1つ、新しい施策を試す
PDCAを回す習慣をつける
2. 学習する組織を作る
勉強会・研修の定期開催
外部セミナーへの参加補助
読書会・事例共有会
3. 振り返りを習慣化する
週次での振り返りミーティング
「うまくいったこと」「改善すべきこと」を共有
学びを次に活かす
実際にレジリエント組織になった企業の事例
事例1: 札幌の美容クリニック(年商5億円)
直面した危機
直近売上30%減
スタッフの離職率50%
院長の孤独と意思決定の停滞
実施したステップ
ステップ1: 危機の見える化
売上・顧客データを徹底分析
離職理由を匿名アンケートで調査
競合クリニックの動向を調査
ステップ2: 視点を揃える
全スタッフ参加の「未来創造ミーティング」を実施
院長の想いを共有
「院長の夢」を「私たちの夢」に変える
ステップ3-5: 仕組み・文化・変化の日常化
月1回の戦略会議でKPI共有
スタッフが自ら施策提案
失敗を許容し、挑戦を称賛
成果(12ヶ月後)
売上: 昨対比較120%まで回復
スタッフ離職率: 50%削減
新規施策: スタッフ発案で月2-3本
院長の笑顔: 増えた
事例2: 北海道の老舗自動車教習所(創業50年)
直面した危機
若年層人口減少で入校者数20%減
スタッフ高齢化(平均年齢55歳)
デジタル化への抵抗
実施したステップ
ステップ1: 危機の見える化
入校者数の推移を5年分分析
若年層の教習所選びの基準を調査
デジタル化の必要性を数字で提示
ステップ2: 視点を揃える
経営陣 + 古参スタッフで危機感を共有
「このままでは5年後に廃業」という現実を直視
若手スタッフの意見を聞く場を設置
ステップ3-5: 仕組み・文化・変化の日常化
DX推進チームを結成(若手中心)
古参スタッフもSNS研修に参加
月1回の「新施策会議」を習慣化
成果(12ヶ月後)
入校者数: 20%増加
SNSフォロワー: 0 → 3,000人
若手スタッフの定着率: 向上
古参スタッフのデジタルスキル: 大幅向上
組織コーチングがレジリエンスを高める理由
CMO代行だけでは不十分
マーケティング施策だけでは、組織は変わりません。
なぜなら:
施策を実行するのは「人」
人が動かなければ、どんな素晴らしい戦略も絵に描いた餅
組織の文化・心理的安全性が変わらなければ、すぐに元に戻る
組織コーチングの役割
VELETの組織コーチングでは:
1. 経営者の孤独を解消
1on1コーチング(月2回)
意思決定の壁打ち相手
「本音」を話せる場
2. チームの視点を揃える
全体ミーティングのファシリテーション
「視点のピント合わせ」
対話を通じた相互理解
3. 自律性を高める
「答え」を与えない
「問い」を投げかける
自ら考え、動く組織へ
CMO代行 × 組織コーチング = レジリエント組織
要素 | CMO代行 | 組織コーチング | 統合効果 |
|---|---|---|---|
戦略 | ◎ | △ | 戦略 + 実行力 |
実行 | ◎ | △ | 施策が回る |
組織 | △ | ◎ | 自律的に動く |
文化 | △ | ◎ | 挑戦する文化 |
結果 | 短期的成果 | 長期的成長 | 持続可能な成長 |
よくある質問
Q1. レジリエント組織になるのに、どのくらい時間がかかりますか?
A1. 最低6ヶ月、理想は12ヶ月です。
タイムライン:
1-3ヶ月: 危機の見える化、視点の統一
3-6ヶ月: 仕組みの構築、小さな成功体験
6-12ヶ月: 文化の定着、変化の日常化
組織文化は一朝一夕には変わりません。でも、3ヶ月目から確実に変化の兆しが見えてきます。
Q2. 小規模な会社でもレジリエント組織になれますか?
A2. はい、むしろ小規模な方が変わりやすいです。
理由:
意思決定が速い
スタッフ全員と対話しやすい
変化を実感しやすい
実際、VELETが支援する企業の多くは、従業員10-50名の中小企業です。
Q3. 古参社員が変化に抵抗します。どうすればいいですか?
A3. 無理に変えようとせず、「巻き込む」ことが重要です。
具体的なステップ:
危機感を共有する
「このままだと5年後どうなるか」を数字で示す
意見を聞く
「あなたはどう思う?」と問いかける
小さな成功体験を作る
まずは小さな変化から始める
尊重する
古参社員の経験・知見を尊重しつつ、新しい視点も取り入れる
自動車教習所の事例では、古参スタッフがSNS研修に参加し、「意外と面白い」と変化を楽しむようになりました。
Q4. レジリエント組織とアジャイル組織の違いは?
A4. 重なる部分もありますが、重点が異なります。
概念 | レジリエント組織 | アジャイル組織 |
|---|---|---|
重点 | 危機からの回復力 | 変化への適応速度 |
強み | 何度でも立ち上がる | 素早く動く |
文化 | 心理的安全性、学習 | 実験、反復 |
レジリエント組織は、アジャイルな動き方も含みますが、より広い概念です。
Q5. CMO代行と組織コーチング、どちらか一方だけでも効果はありますか?
A5. 効果はありますが、両方セットの方が圧倒的に成果が出ます。
CMO代行のみ:
マーケティング施策は回る
でも、組織が追いつかない可能性
組織コーチングのみ:
組織は自律的になる
でも、具体的な戦略・施策が不足する可能性
両方セット(推奨):
戦略 + 実行力 + 組織力 = 持続可能な成長
料金も、セットなら月10万円割引(月80万円〜)でご提供しています。
Q6. VELETの支援を受けなくても、レジリエント組織になれますか?
A6. はい、もちろん可能です。
本記事で紹介した5つのステップは、どの企業でも実践できます。
ただし、以下の場合はプロの支援をお勧めします:
経営者が孤独を感じている
何から手をつければいいかわからない
組織が硬直化していて、自力では変われない
まずは無料相談で、「うちの場合、どうすればいいか」を一緒に考えましょう。
まとめ
レジリエント組織とは:
危機や変化に強く、何度でも立ち上がれる組織
自律的に意思決定でき、心理的安全性が高い
札幌・北海道の中小企業が直面する5つの危機:
人口減少
人材流出
デジタル化の遅れ
季節変動
後継者不足
レジリエント組織になるための5つのステップ:
危機を「見える化」する
「視点」を揃える
自律的に動ける「仕組み」を作る
心理的安全性を高める
変化を「当たり前」にする
組織コーチングの役割:
CMO代行だけでは不十分
組織の文化・自律性を高める
CMO代行 × 組織コーチング = 持続可能な成長
次のステップ: 無料相談のご案内
「うちの組織、変化に弱いかも」
「危機に強い組織を作りたい」
「でも、何から始めればいいかわからない」
そんな経営者の方、まずは無料相談でお話ししましょう。
25分以内に必ず返信、本音でフラットにお話しします。押し売りは一切ありません。
関連記事
組織コーチング・マネジメント
成功事例
CMO代行
関連記事
戦略に、体温を。
戦略は正しさでは動かない。
動くのは、
合意が生まれ、
オーナーが決まり、
初動が走ったとき。
VELETが実装する6つの体温
① 合意 ー 戦略が"自分ごと"になる瞬間
② オーナー ー 責任が、名前を持つ
③ 48時間初動 ー 決まったことが、止まらない
④ 仕組み化 ー 会議が、報告から意思決定へ変わる
⑤ 定着 ー 戦略が、日常の言葉になる
⑥ 加速 ー 決断の速度が、組織の力になる
未来創造MTG ー 1日で実装する
年商1.5億以上の経営者が、
戦略を"動く仕組み"に変えるための1日。
このような経営者のための時間です:
次のフェーズに進みたい
会議を意思決定の場に変えたい
抱え込む状態から抜け出したい
戦略を組織に定着させたい
※軽い情報収集の場ではありません。
本気で変えたい経営者のための時間です。
Let’s keep in touch.
Follow us on Twitter and Instagram.
